SPØRSMÅL: Ansettelsesprosess i lærerjobb jeg har søkt på er akkurat ferdig. Jeg nådde ikke opp i sluttfasen og ble ikke ansatt. Den som ble ansatt har bortimot samme faglige bakgrunn, men jeg har formell kompetanse i ett fag mer. Det var ikke noe å sette fingeren på underveis i prosessen. Synes intervjuene (første og andregangs intervju) gikk bra og at jeg svarte godt for meg. Skuffelsen og overraskelsen er derfor stor når stillingen går til konkurrenten. Hvordan går jeg fram for å klage over at jeg ikke fikk jobben?

Medlem

SVAR: Jeg skjønner at dette oppleves vanskelig. Det er alltid vondt å ikke nå opp i en ansettelsesprosess. Man får vanligvis lite begrunnelser for hvorfor ansettelsene ble som de ble. Når ansettelsesvedtak er fatta og søkeren som fikk jobben er offisielt underretta om vedtaket, er det svært vanskelig – for ikke å si umulig – å få omgjort vedtaket. Det er forvaltningsloven som gir klagerett i offentlig saksbehandling. Dette gjelder imidlertid ikke i ansettelsessaker. Dette er hjemla i flere av forvaltningslovens bestemmelser:

Forvaltningsloven § 3: Denne paragrafen fastslår at bestemmelsene i kapitlene IV-VI bare gjelder saker som omhandler enkeltvedtak, og at vedtak i ansettelsessaker er unntatt fra reglene om begrunnelse (§§ 24-25), klage (§§ 28-34) og omgjøring (§ 35 tredje ledd), med mindre det bestemmes noe annet av det aktuelle forvaltningsorganet.

Forvaltningsloven § 2, annet ledd: Denne paragrafen definerer hva som regnes som enkeltvedtak, inkludert vedtak om ansettelse, oppsigelse, suspensjon, avskjed eller forflytting av offentlig tjenestemann.

Forvaltningsloven kapittel VI: Dette kapittelet omhandler klage og omgjøring, men som nevnt i § 3, gjelder ikke disse bestemmelsene for ansettelsesvedtak.

Disse hjemlene sikrer at ansettelsesprosesser kan gjennomføres uten unødvendige juridiske hindringer og forsinkelser.

Andre grunner til manglende klagerett

Det er også flere andre begrunnelser for at det ikke er klagerett i ansettelsessaker. Forvaltnings­loven gir ikke klagerett til ansettelser av flere grunner:

Ansettelsesprosesser kan være komplekse og tidkrevende. Å tillate klager på ansettelsesvedtak kan føre til forsinkelser og ineffektivitet i administrasjonen.

Ansettelsesvedtak innebærer ofte skjønnsmessige vurderinger som er best overlatt til de ansvarlige myndighetene. Disse vurderingene kan inkludere kvalifikasjoner, erfaring og egnethet for stillingen, som kan være vanskelig å overprøve gjennom klageprosesser.

Ansettelsesprosesser involverer sensitive personopplysninger.
Å åpne for klager kan innebære risiko for at disse opplysningene blir eksponert eller misbrukt.

Forvaltningsloven § 3 spesifiserer at vedtak i ansettelsessaker er unntatt fra reglene om begrunnelse, klage og omgjøring, med mindre det bestemmes noe annet av det aktuelle forvaltningsorganet. Dette er for å sikre at ansettelsesprosesser kan gjennomføres uten unødvendige juridiske hindringer.

Denne jobben blir neppe din

I ansettelsessaker er det altså ikke klagerett etter forvaltningsloven. Det er heller ikke noe i Hovedavtalen som sier noe om klager i ansettelsesprosesser. Du kan klage til Sivilombudet, som vil hente inn opplysninger fra arbeidsgiver. Sivilombudet har ingen myndighet til å omgjøre ansettelsesvedtaket, men kan peke på feil begått av arbeidsgiver.

Om det er mistanke om at det er fatta feil vedtak i forhold til ansettelse på grunn av diskriminering på ulike grunnlag, som kjønn, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, politisk syn med videre, kan man klage inn saken for Diskrimineringsnemnda med påstand om brudd på likestillings- og diskrimineringsloven. Nemnda kan treffe vedtak om oppreisning og erstatning.

I din sak er det nok ikke aktuelt å bruke verken Sivilombudet eller Diskrimineringsnemnda. Du sier jo sjøl at prosessen føltes grei. Ut fra det du sier, sto dere nokså likt – sjøl om du har formell kompetanse i ett fag mer. Arbeidsgivers helhetsvurdering skal jo blant anna omfatte kompetanse, ansiennitet, erfaringsbakgrunn, referanser, personlig egnethet, motivasjon og intervjuinntrykk. Det vil jo være flere av disse tingene som kan være utfordrende å vurdere. Som tillitsvalgte synes vi ofte at arbeidsgivere bruker personlig egnethet som et vanskelig etterprøvbart argument. Utlysningsteksten fastsetter hvilke kvalifikasjoner og egenskaper som er nødvendige for stillingen, og arbeidsgiveren er forpliktet til å vurdere søkerne basert på disse kravene.

Ansettelsen er fatta og det er nok ikke grunnlag for å klage inn vedtaket. Denne jobben vil nok ikke bli din, om ikke den som ble ansatt takker nei til jobben. For å lære og være bedre rusta i neste runde, kan du ta kontakt med den som leda ansettelsesprosessen for å få en begrunnelse på valget de falt ned på. Det er også en mulighet å kontakte tillitsvalgte som fulgte intervjurunden, sjøl om du kan bli henvist til ledernivå på grunn av taushetsbelagte opplysninger.

Bodil Gullseth

andre nestleder i Skolenes landsforbund (SL)

bg@skolenes.no